2003年12月26日，中共中央、国务院出台了《关于进一步加强人才工作的决定》，把人才工作纳入到党的中心工作中来。曾庆红同志也指出：“营造一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境，是各级组织人事部门领导干部义不容辞的责任。人才资源开发，实质就是培养、选拔、吸引、留住、凝聚、用好人才，最大限度的发挥人才的作用。在这方面，我国古代有很多值得借鉴的地方。三国时，刘备非常善于用人，他强调忠义，举贤任能，不避亲疏，不拘前后，深谙识才、用才、爱才、聚才的艺术。把诸葛亮、庞统、张飞、关羽、赵云、李恢、马超、黄忠、法正、魏延等文武收归麾下，最终成为天下三分有其一的昭烈皇帝。邓小平同志始终将人才工作放在十分重要的位置，他说过“为政之要，首在用人；治国兴邦，人才为本”。明确指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。他把人才问题提到了战略的高度，将人才的作用和历史变革紧密地结合起来，把人才队伍建设与改革开放和现代化建设事业紧密地结合起来，充分肯定了人才在经济社会发展中的重要作用。
　　一、马斯洛的需要层次理论的内容
　　马斯洛是美国人本主义心理学家，第三代心理学的开创者，马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要（社交需要）、尊重的需要、自我实现的需要。
　　人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。人性所必须的是，当我们的物质需要得到满足之后，我们就会沿着归属需要(包括群体归属感、友爱、手足之情)、爱情与亲情的需要、取得成就带来尊严与自尊的需要、直到自我实现以及形成并表达我们独一无二的个性的需要这一阶梯上升。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
　　二、运用马斯洛的层次需要理论，营造人才发展的环境
　　应用马斯洛的层次需要理论，领导者应当积极创造人才发展的环境，不断激发人才的主观能动性。
　　应用第一层次需要，提高工资福利待遇。工资待遇直接满足生理上的需要，是人最原始、最基本的需要。如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。要想马儿跑的好，就让马儿吃的饱。当一个人为生理需要所控制时，那么其他一切需要都被推到幕后。只有解决了温饱问题，才能考虑到其他的需要。人为了满足这一层次的需要，会选择工资待遇高的工作单位。工资待遇过低的话，会引起人才的外流，这方面美国做得很好，有资料显示：在美国第一流科学家、工程师中，美籍华人就有3万多人，约占1/4。美国著名大学系主任的1/3，机械工程学会分会主席的1/2，阿波罗登月工程高级工程师的1/3，IBM计算机王国800名高级工程师的55%，电脑研究中心19个部的12个部主任，硅谷主要技术力量的1/4至1/3，都是中国流向美国的精尖人才。这仅仅是人才流失现象的一个缩影。所以只有千方百计提高待遇，留住人才，单位才会有发展，才会产生效益。
　　应用第二层次需要，提供良好的环境。马斯洛说过：“待遇福利好，也不一定能留住人才”。有了良好的待遇，还需要良好的环境。一是安全的生活环境。如操作安全、劳动保护、失业、意外事故、医疗、养老等等，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要，这样才能让人才没有后顾之忧，才能够安居乐业。二是必要的生产工具。就像战士需要好的武器，人才开展工作也需要的必要的生产工具，俗话说，磨刀不误砍柴工，有了好的工具，才会产生效益。三是协调的工作环境。要有合理的分工，相互合作，相互协调，发挥集体智慧。四是自我成长的环境。当今时代知识更新非常迅速，技术日新月异，管理复杂多样，知识不更新，就无法适应社会的发展。不及时“充电”，增加知识的储备，淘汰是迟早的事。所以领导者还要提供下属交流学习的机会，不断运用新技术，新管理手段来促进工作，创造更大的效益。
　　应用第三、第四层次需要，搭建施展才能的舞台。这两个层次是人才自我价值体现的重要阶段。一要任人唯贤，让人才能够走出来。只要是贤才，不管亲疏远近，都可以选用。比如帝尧通过七种办法对舜进行考察后，认为舜是一个合格的帝王之才，而他自己的儿子丹朱的德才不能与舜相比，于是起用舜作为自己的接班人，把帝位传给舜。二要发挥潜能，追求事业的成就感。如海尔集团总裁张瑞敏提倡“人人是人才，赛马不相马”。志在建立一个可以出人才的机制，给每个人相同的竞争机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，充分挖掘每个人的潜质，变相马为赛马，为人才提供公平竞争的机会。三要满足成功的“虚荣”，获得更大的推动力。成功者都有一定的虚荣心，这种虚荣心来自于事业的成就感。这种虚荣是正常的，有了成绩，应当受到别人承认和尊重，因为成功会产生更强的自信心，可以更好推动事业的发展。
　　应用第五层次需要，超越自我。这是马斯洛需要层次的最高层，是人才自我超越的过程。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为众所期望的人物。这是一种创造的需要，人才会竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活，废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活动，希望解决重大课题，从而完全实现抱负。大多数的科学家、很多国家的领导人都是处于这一层次的需要，他们已经不唯名，不唯利，追求的是对社会的奉献。
　　三、深入学习实践科学发展观，创造人才发展环境
　　马斯洛的理论从人的本性上分析揭示了人的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，属于低级需要和生理需要。第二类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，属于高级需要。面对新形势，要坚持以科学发展观为指导，创造人才发展的环境。胡锦涛同志在十七大报告中提出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，努力创造人才发展环境。时代呼唤人才，人才推进事业。当今世界，人才资源已成为最重要、最宝贵的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。根据邓小平同志的用人观点，要营造良好的人才发展环境，还应该做好以下四个方面。
　　一要有爱才之心。爱才就是珍惜人才、爱护人才，对人才要有感情，为人才做好服务。爱才之心是搞好人才工作的前提。
　　二要有识才之智。识才是人才选拔和使用的首要环节，只有把人看准，才能把人选好用好。识才要有智慧，必须先对人才的类型、层次及优缺点作全面深入的鉴别，才能用才于最适合的工作岗位。
　　三要有用才之艺。用才是爱才、识才的目标和归宿。要讲究用才艺术，善于使用不同的人才。首先要制定科学的人才使用标准，既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格。
　　四要有育才之术。克服“重使用，轻培养”的倾向，树立用养并举的人才观念，既重视现有人才的使用，又重视对现有人才的进一步培养；既用好现有人才，又注意培养后继人才，抓好接班人工作。大力选拔“开放型”、“开明型”、“开拓型”干部，大胆起用有能力、有潜力的人才，努力造成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。