十七届四中全会指出：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”改革开放以来，我们在用人制度上实行了重大改革，举贤荐能、选贤任能犹如一股强劲的东风，吹拂着干部人事工作那池平静的春水。“能者上，平者让，庸者降”这一旗帜鲜明的口号，震憾着干部长期坐贯了的“铁交椅”。毋庸置疑，确有一批开拓进取的优秀人才脱颖而出，大显身手，也有一些德才平庸、极不称职的干部翻了交椅，丢了乌纱。但是，不可否认，我们在用人制度上仍有不少缺陷和弊端，能上不能下的状况还没有从根本上得到改变。加大改革力度，完善用人制度，拓宽用人渠道，保证“上”、“下”畅通，仍然是党政领导干部选拔任用工作面临的一项严肃而艰巨的任务。
    一、党政领导干部“能上不能下”的原因剖析
    （一）实际存在的严重困扰。选拔干部的基本原则是德才兼备。按照这个原则，我们党根据形势的发展和党的总任务的需要，在不同时期提出了一些具体的用人标准，比如“四化”标准、工作实绩标准等等。这对保证干部人事工作的正确方向，起到了积极作用。从而使各级选拔的干部，绝大多数都符合德才兼备的原则，在改革和建设中发挥了很好的作用。但是，我们也必须看到，近些年来，由于改革开放和市场经济的冲击。由于我们的干部人事制度还不够完善，一些地方、一些单位和部门，在选拔使用干部上，还有一些非正常的因素在发生作用，致使干部的选拔任用，上下去留，存在着不少严重的困扰：
    一是人际关系的困扰。亲戚、朋友、同学、战友、领导、同事、熟人、“关系户”等许多复杂的人际关系交织在一起，形成了一幅无形的潜网，干扰着干部的正常调整、任用。有些人既无特殊才能，又无明显政策，却因有关系、有后台而得以提拔升迁，甚至扶摇直上。而那些无关系、无后台又只注重埋头苦干的干部，提拔使用的机会往往比前一种人要少得多。
    二是论资排辈的困扰。“论资排辈”的传统观念在许多人的头脑里还占有相当的位置，以“先来后到”为序选拔使用干部的现象在实际工作中还经常存在。一些能力不强资历强、水平不高学历高、功劳不多苦劳多、实绩不大年龄大的干部，还往往被作为照顾对象提拔使用。
    三是机构体制的困扰。现有机构、体制上存在的某些不健全、不合理的现象，影响了干部正常的选拔，造成了该上的未上，不该上的却乘机而上的现象。比如，有的靠机构升格而“水涨船高”；有的因机关干部定职而享受较高的职级待遇；有的因上级机关需要更新人员而“推”到下一级担任领导职务；有的因某些领导因人设事、随心所欲增加领导职数而得以提拔。
    四是作风飘浮的困扰。有些干部虽无真才实学，却能自我炫耀；不善真抓实干，却会哗众取宠，有的甚至弄虚作假，获得虚荣，骗取信任。而有些领导机关、领导干部又作风不实，信以为真，往往使一些善于投机取巧、弄虚作假的干部有机可乘。
    五是领导好恶的困扰。有的领导者感情用事，以个人好恶作为择人的标准。而有的下级则一拍即合，曲意奉迎。他们察言观色，揣摩领导心思；投其所好，迎合领导需要，对领导随声附和，讲一些不切实际的溢美之词，甚至进行廉价的吹捧。其中，“主人高兴时堂前一呼，堂下诺诺而应者”不乏其人。这种人往往无才而被启用，小才而被大用，并且一般都占据轻松而实惠的岗位。
    六是金钱贿赂的困扰。有的人深谙权钱交易的奥秘，既敢于花钱买官，又善于以官捞钱，虽然德才低下，学识浅陋，却能左右逢源，频频升迁。这种人虽然为数极少，却在干部人事工作中造成了极为恶劣的影响。
    七是社会舆论的困扰。对提拔的干部盲目的羡慕和恭维，对降职的干部普遍的奚落和嘲讽，在干部中产生了“不犯错误不能下”的错觉，造成了“上的多而下的少，上的容易下的难”的被动局面。该下的而未下，是当前存在的突出问题。不仅有一部分政绩平平、力不胜任者占据领导岗位，而且有一些工作不力以致严重失职者没有得到应有的处置，致使“能者上、平者让、庸者降”在实际工作中很难落实。
    （二）不可忽视的思想障碍
    干部“上”、“下”渠道不畅，甚至存在某些违背党的干部路线和干部政策的情况，不可避免地要在干部队伍中产生不良的效应和消极的影响，这种不良效应集中表现为对党的干部路线和政策的猜疑，对干部标准在认识上的混乱，以及对选拔使用干部所必备的德才勤绩的误解，具体则表现为：
    其一，德才平庸不自愧。本来，干部提拔应是水平与职务“水涨船高”，到了那一级的位置，就应具备与岗位相适应的能力。而实际情况却不尽然，甚至适得其反。有些干部虽然德才平庸，碌碌无为，大有加强思想道德修养、提高政治业务素质的必要，然而他们不是努力提高自己向优者和强者看齐，而是极力降低标准同劣者和弱者比较；不仅对庸庸碌碌心安理得，毫无自愧之意，而且对别人的不服气益于言表；尽管本职工作并未干好，却大有将别人的位置取而代之的“雄心”。
    其二，政绩平平不自羞。干部的提拔使用必须政绩突出，在同行中冒尖。而在实际上有些政绩平平，甚至非议颇多的干部却一再被提拔使用。这种状况导致一些人产生错误的“功劳观”，不认为“无功即是过”，而认为“无过即有功”。不仅对工作一般、没有生气毫无羞愧之意，反而认为只要不犯错误，不出大的问题就是有成绩、有功劳。有的甚至以此为“资本”向组织上加以炫耀。
    其三，滥竽充数不自惧。滥竽充数古来有之，但很少有不怕露出真相的。南郭先生滥竽充数，露出马脚后尚知混不下去，溜之大吉。而现在有些干部明知自己学识浅薄、很难称职，却心安理得地滥竽充数。甚至五十步笑一百步：说我滥竽充数，还有比我更差的！别人能混下去，我又何惧之有？
    其四，伸手要官不自重。由于正常选拔使用的渠道不畅，一些人不是在工作上用心，而是在找领导上用功；不是比政绩，而是比关系。虽无“毛遂”之材，却有“自荐”之勇，曲线求官者费尽心机，伸手要官者面无愧色。
    其五，坚持错误不知耻。由于“下”的渠道不畅，确有许多该下的干部未下，一些明知自己有错而未受处理的则心存侥幸，满不在乎；少数犯错误而“下”的干部则内心不服，有的视正常为“反常”；有的把组织爱护和帮助视为“整人”；有的则自暴自弃，破罐破摔，甚至坚持错误，同组织“顶牛”。
    二、 解决党政领导干部“能上不能下”问题的主要对策
    干部人事工作中实际存在的“上”、“下”不畅通的状况，给正确地选拔和使用干部造成了极大障碍，一定程度上压抑了优秀人才的成长，挫伤了广大干部的积极性和创造性。建立正常的升降制度，疏通“上”与“下”的渠道，保证“上”与“下”的畅通，已成为广大干部的强烈愿望，干部人事制度改革的迫切需要，党的事业的必然要求。
    第一，要改善舆论环境，消除心理上的盲目性。舆论环境是制约干部选拔任用的重要因素。现在，社会舆论对干部上下的评价，带有不少偏见和盲目性。无论干部本人还是社会舆论都普遍认为“上”是光荣的。“下”是羞耻的，而很少对“上”和“下”的实际情况进行正确的分析和认识。其实，“上”有多种情况：“上”而胜任，不辱使命，政绩突出，造福人民，这才是光荣的；“上”而勉强，凑合应付，为官一任，毫无建树，应该是惭愧的；“上”而不能胜任，空占其位，不尽其责，庸碌无能，贻误事业，应该自惭形秽，辜负组织重托而内疚；“上”而失职渎职，在其位而不谋其政，食其禄而不尽力，成事不足，败事有余，给党的事业造成严重损失，则是对党和人民的犯罪。后几种情况，不仅没有什么光荣可言，而且应问心有愧，甚至引以为耻，受到舆论的谴责。同“上”的光荣感相反，人们对“下”普遍有一种耻辱感，甚至觉得抬不起头，见不得人。这种极不正常的心理状态，给干部正常的位置下降和调整造成严重障碍。其实，干部的“下”也有多种情况，应该进行具体分析。一是因犯错误而下。这种“下”应该有一种耻辱感，但从另一方面讲，又是组织对自己的严格要求和爱护，应该为组织上给自己提供改正错误的机会而庆幸。二是工作不太胜任而下。由于职务偏高，力不从心或专业不对口，而被调整安排到与自己水平相当的更加适合的岗位上，改变“能担八十而挑一百”的状况，以利于更好地发挥作用。这样，工作胜任，轻松愉快，对党的事业和干部本人都有好处。三是激流勇退而下。由于年龄、身体、环境知识不适应以及新的工作环境和岗位需要更加合适的人才等原因，有些干部顾全大局，激流勇退，主动让出位置，以利于培养新生力量。这是一种富有远见、德高望重之举。古代鲍叔牙荐管仲为相，自己“以身下之”，传为千古美谈。我们今天更应该有这种胆识和勇气。为工作而下，为事业而退，“下”得其所，“退”得光荣。总之只要干部对革命事业尽心尽力，即使组织上根据工作需要对其进行下降性调整，也是完全正常的，完全没有必要给干部造成不应有的心理压力。只有在舆论上对干部的“上”、“下”进行正确的分析和恰当的评价，消除人们对“上”与“下”的误解和偏见，才能使“能上能下”成为一种正常的现象，为广大干部所接受，为广大群众所理解。
    第二，改进考察方法，坚持衡量干部标准的科学性。选拔和任用干部，关键在于考察和识别。“千里马常有，而伯乐不常在”。任何地方，任何单位都不是没有人才，而是人才没有被发现和启用。在干部“上”、“下”问题出现的一些不正常、不合理的现象，很大程度上是考察不严、识别不准造成的。对同一个干部的考察，往往会出现仁者见仁、智者见智、庸者说其短、贤者说其长的现象。除了认识水平高低，很大程度上还带有主观随意性以至考察者的感情色彩。这就要求我们必须改进考察方法，用客观标准来衡量干部的优秀。“有比较才有鉴别”，考察、识别干部的有效方法是在同一条件下进行客观比较。一是德才比较辩优劣。通过对其政治立场、人格人品、廉洁程度、知识层次、工作才干等方面与同类型、同职级、同层次的干部比较，考察其优劣。二是实绩比较试强弱。纵向看其是否将工作向前推进，有所发展，取得比前任更好的成绩；横向看其是否在平行单位、部门和行业中走在前头，名列前茅；在一个具体单位，看其是否比别人发挥更大的作用，取得更好的成绩；从时间上看其是否始终如一，成绩连贯，稳定发展。三是舆论比较分良莠。看群众是否公认，舆论评价是否良好。既要听取与其经常接触的领导和同事的意见，又尽可能倾听与其无直接利害关系而又比较熟悉的群众的反映，从广泛的群众舆论中得出正确的评价。四是奉献比较看多少。不仅要看干部是否胜任工作，是否尽心尽职，而且要看其有无奉献意识和奉献精神；不仅要看其客观奉献的多少，而且要看其自觉奉献的程度。通过奉献精神及奉献大小的比较，识别干部革命事业心的强弱和水平的高低。五是风格比较论高低。看其在名利、荣誉、权力、物质利益面前能否出以公心，关心部属和他人，能否把困难留给自己，方便让给别人，特别是对自己应该和能够得到的名利、荣誉等处之泰然，甚至拱手让给他人。通过风格比较，考察干部思想修养的水平和内在素质的高低。六是岗位比较试深浅。对德才相当、实绩相近的干部，可以通过其实际担任的职务和岗位加以比较，看其是否担任过一个单位的领导，是否主要负责人，是否在实际工作中发挥了决定性作用，是否在最难干的岗位上工作过，是否起到过他人很难替代的作用，由此比较干部是否成熟以及成熟程度的深浅。通过以上多方面的比较鉴别，就能使考察干部的标准具体化，从而得到客观、公正的结论。
    第三，疏通选拔渠道，保证干部任用的准确性。为政之道。贵在用人。上下适当，贵在有制。为了从制度上保证上下畅通和用人的准确性，必须克服四种倾向，坚持四项制度。克服四种倾向：一是克服感情用事，以个人好恶评价干部，任用干部的倾向。特别是对领导者身边的干部和对领导者有不同意见的干部，要历史地、全面地、辩证地看，防止因领导个人好恶而导致用人的失误。二是克服临时动议的倾向，特别要防止领导者离任之前突击调整干部。三是克服非组织渠道，而是由上级领导、上级机关个别人授意任用干部的倾向。四是克服以照顾领导、照顾孰人、照顾各种关系而降低标准、安插干部的倾向。坚持四项制度：一是群众举荐制度。干部提拔应充分征求所在单位、所在部门及社会舆论的反映和意见，在群众举荐的基础上加以选拔。对拟作下降性安排的干部，也应在适当范围内征求群众的意见。从而使干部的上、下都能得到群众的公认，经得起工作、时间和实践的检验。二是领导推荐制度。干部使用不仅要得到直接领导的认可，而且要征求间接领导、分管领导的意见，在得到他们基本同意的基础上考虑任用。三是集体研究制度。干部任用必须在组织部门考察的基础上，由党委集体讨论决定。研究过程中切忌草率从事，而应认真负责地说明有关情况，严格遵循少数服从多数的原则，使干部任用得当，上下相宜。四是跟踪考察制度。干部任用是否得当，上下是否合理，工作是否称职，必须在任用后进一步跟踪调查，动态考察，一方面检验干部任用的效果，另一方面也为干部今后进一步使用提供依据。特别是对降职使用的干部，要防止一次结论定终身，一个岗位干到底的现象，对表现突出，实绩明显的可以重新提拔使用。总之，坚持把严格的制度和科学的考察紧密结合起来，就能切实拓宽干部正常上下的渠道，克服盲目性，减少随意性，最大限度避免用人的失误，使大批优秀人才脱颖而出，真正形成升降有制，上下有序，“不拘一格选人才”的生动局面。

（责任编辑：魏宏齐）