“实行岗位绩效工资制度，适当拉开差距”是未来公立医院改革的重要内容，医院传统的薪酬体系，尽管经历了几次大的改革，仍然不能适应现代医院发展的需要，亟需根据医院的特点，从实际出发进行改革。
　　有利于医院的战略发展。薪酬设计上的战略导向是指医院的薪酬体系要与医院的战略发展有机地结合起来，使医院的薪酬体系成为实现战略的重要杠杆。这一原则要求我们在进行薪制体系改革时，一方面要反映出医院提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面又要把实现医院战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求再转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬待遇中。
　　在医院发展战略中，对医院的中远期发展计划、医疗服务定位、医院发展目标实现的经济、技术、设备的保障，以及员工个人发展和医院期望的个人收入等，都应实该在薪酬改革中得到体现。这种体现不能一成不变，因为发展是一个过程，薪酬改革也是一个过程。因此，薪酬改革过程中要时刻关注医院战略发展的需求和变化。
　　有利于提高工作效率。薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，在薪酬改革中，采用科学的薪酬设计, 能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的工作团队，有利于提高工作效率。
　　薪酬水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的。选择什么样的薪酬水平是大多数院长和人力资源管理者经常思索的一个问题。薪酬水平定得太高，人员经费支出太大可能使医院难以承受； 定得太低，又可能对人才的吸引、稳定不利, 对员工的激励作用不够，以致影响工作效率。
　　医院在确定薪资水平时，不仅要看医院内部的承受力，还要看薪酬水平在整大环境中的地位。在低薪酬的医院，员工的责任心、积极性和工作效率都是比较低的，医院为保证正常运作，会付出更高的管理成本；由于员工工作效率低下，会浪费医院更多的时间，造成各项服务工作得不到保质、保量地完成。因此，低薪酬并不能为医院降低成本，相反会增加成本。而高薪酬的医院，由于经济实力雄厚，一流的薪资可以吸引到一流的人才，有利于提高竞争力。同时，高薪酬会带来员工的高满意度和忠诚度，自然会带来高效率的工作。
　　兼顾两个效益。医院是相对独立的医疗经营实体，医院效益是影响薪酬的重要因素。薪酬改革既要注重社会效益，也要兼顾经济效益。要始终坚持为人民服务的宗旨，以病人为中心，拓宽服务领域，提高服务质量，创造经济效益，并注意节能增效，努力实现医院的社会效益与经济效益共同发展合。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”，使得医院今后的“蛋糕”做得更大。
　　注意公平性原则。当一个人做出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，要进行种种比较以确定自己所获报酬是否公平合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
　　有利于医院的可持续发展。薪酬改革要有利于医院的可持续发展。医院要持续发展，必须解决薪酬分配中以下三对矛盾：
　　（1）现在与将来的矛盾
　　为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的作法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的研究开发，经营创新与管理变革等，这些工作对于医院长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。
　　（2）老员工与新员工的矛盾
　　医院的老员工在创业初期风险大、投入多、收入少。当医院发展起来后 , 新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工希望分享今天的成果，相应提高待遇。因此，改革要考虑内部平衡因素。
　　（3）个体与团体的矛盾
　　为了强化激励，医院往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将影响员工之间的协作精神，从而影响组织合作和运作能力。而过分强 团体的利益，必将导致员工吃大锅饭思想。
　　便于操作和考核。薪酬体系设计，要便于操作和考核，才有可行性。针对医院岗位设置的特点，将薪酬体系分类设计，按照临床医生、护理人员、医技人员、机关后勤人员等类别，分别制定改革方案和考核办法。按类别分系列，并结合岗位特点以及不同职级区别进行薪酬设计，是薪酬改革的关键环节。
　　医院的发展离不开有利的政策环境。2009年4月份出台的中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出的“推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”为县（市）级公立医院的运行机制提出明确的改革方向。要逐步推行聘用制度和岗位管理制度，变直接管“人”为直接管“岗位”，实行预算式管理，通过计量科室和个人的“工作数量、工作质量和满意度”核定岗位工资和个人绩效工资。从而实现员工能与医院共同分享发展所带来的收益，把医院短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，平衡个人、科室与医院的关系；平衡短期业绩与长远发展的关系；平衡经济效益和社会效益的关系；平衡创收科室和非创收职能科室部门的关系；平衡效益好的科室和效益欠佳的科室的关系，增强薪酬的激励性，最终实现个人、科室和医院全面成长和发展。
　　绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。

审核：易长松
编辑：刘丽丹